描述
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绩效目标是结果面，目标是我们期望的结果，绩效是我们实际达成的结果。目标是自上而下的企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效是由下而上、由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司绩效的一个自下而上的绩效保证体系。一个完美的绩效管理流程应当充分保证绩效目标的实现，也就是说，要结合自上而下的目标设定和自下而上的绩效成果的实现。
由于每个人、每个部门都有不同的能力侧面，有不同的发展思路，保持这种差异性才能提高企业的竞争力，摩托罗拉的绩效计划也依据这种差异设定不同的绩效标准。但也可能因此使摩托罗拉的绩效计划不相协调。极多的因素可以使系统瘫痪，导致“灯不亮”。关键的参与者会错误的解释绩效目标或者开发不相互的计划、能力可能与义务不相符、而人员的变动可能会破坏连续性这些和其它棘手的问题都会降低实现任何目的或绩效目标的有效性。
摩托罗拉的绩效计划应最终能形成一个完备的体系，保证员工能够自主、自觉、创造性地为公司整体绩效目标的实现作出卓越的贡献。
绩效监控的一个根本原则就是抓住监控关键点，也就是我们常说的关键绩效指标的监控，摩托罗拉也正好做到了这一点。摩托罗拉是以关键绩效指标（KPI）进行企业的绩效监控的，其关键绩效指标的设定也依据了SMART原则。但是仅仅抓住监控关键点是远远不够的，还应做到“以点带面”，全面监控。这就需要绩效协助与辅导，如何协助部属，透过部属的努力，来达成既定的目标并接受最后的成果与责任，应该成为每个摩托罗拉绩效管理者关注的问题。对此，可用的对策有：（1）适当的授权；（2）提高部属的工作意愿；（3）给予部属支援与协调；（4）适时适的交换意见；（5）适当的控制。
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