描述
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与纯商人创办的公司不同，很多德国企业，包括西门子，创始人大多是科学家或发明家出身，因此德国企业的基因里一直
流淌着工程师文化的血液。于是德国企业内部一直沿袭着与德国职业教育系统相配套的“学徒制”，而这也在长久以来形成了德国大企业有别于其他欧美国家的员工“忠诚度”——而且是能传代的“忠诚度”。
吴和乐的父亲就是“老西门子人”，曾负责亚洲工业事务发展多年。在西门子，一家人甚至几代人相继效力的现象不在少数。这一类似
我们老国企的特征，却源自截然不同的原因。西门子的几代员工们愿这么做，不仅出于对公司的信赖，更因为看重公司的未来。这一现象不仅局限于西门子的德国爱尔兰根总部，在其全球业务中也极为普遍。
“西门子文化最大的特点，是凝聚力强。领导者能通过公司文化鼓舞员工的信心，并把公司的目标根植在每个人心中。给员工带来创造
社会贡献的希望，协助员工在公司中得到成功。”长期研究德国制造的著名经济学家小艾尔弗雷德•D•钱德勒如此表示。
就以西门子中国为例。3万多名优秀高潜质的员工聚集于此。其中一半以上的员工都是80后，女性员工占1/3，相当数量的人在西门子
工作超过15年、25年。这些不同年龄、性别、工作年限的人构成了多元化、包容的西门子大家庭。“中国有句老话‘家大业大’，家业越大，也就越难有凝聚力和文化，但西门子中国就是要挑战这一点。”吴和乐对《中外管理》表示。与在全球其他地区相比，西门子中国的大家庭观念体现同样明显。与许多在华外企一样，
西门子中国奉行本土化人才战略，其员工99.6%来自中国。每次有德籍或其他国籍的新高管到岗，西门子都会为他们取一个好听的中国名字，比如吴和乐。
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