描述
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说到本土化，人们不能忘掉GE等在中国市场后来居上的美国企业。有从美国公司跳槽到西门子的员工比较说：美国大企业自由宽松，但受绩效文化基因的影响，工作压力普遍更大。而德国企业相对稳定，有点类似国企。但与国企相比，德国企业的规矩明显更多。也许比起美国快餐特质，德国企业与其说更稳定，不如说更看重长远价值。现在，
德式“学徒制”已经在包括中国在内的很多国家得到了演绎和升华。西门子的实力、规范化和相关的支持，使新进入这个大家庭的员工能很快适应新的工作环境和岗位。比如，西门子为不同职能的员工定制了很多系统化的项目和工具，对他们进行培养和评估。“西门子卓越管理项目”（SMEP）就是其中之一，这是西门子为充满活力、工作表现出色，并且具有领导潜力的青年员工（小于35岁）专门设计的。
SMEP在为期八个月里培养参与者的管理能力，使他们能够胜任未来的团队领导和管理工作。
以上仅是西门子“自己培养人才”计划的一部分，因为“忠诚”是德国企业主对员工最期待的品质，因此像西门子这样
的德国大企业，每年会在员工教育上花费巨资。久而久之，“自己培养人才”已成为西门子发展企业文化和价值体系最成功的方法。为了
最大程度地激发员工潜力，西门子建立了一个金字塔形的人才发展与培训架构，以保证员工从入职到晋升的每一步都能获得及时的培训。不少西门子员工在接受采访时表示，多年工作于西门子培养了自己严谨的工作作风，而公司对员工的极大信任，让他们更愿意发挥自己的潜能，最大程度上挖掘和满足客户的需求。
客户需求的“系统性解决
创新一直是德国制造的灵魂。与硅谷的车库牛仔式创新不同，西门子对创新有着自己独到的诠释——“我们有着先进的技术，对市场的高度前瞻性，
还有着一颗愿意贴近用户、研究用户需求的心。”吴和乐如此解读。
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