Description
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在对人员招聘或进行开发时，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。绩效考核是主要针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估，从现有员工的绩效管理与考评记录总结出具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程中，可以利用历史资料进行有效甄选。
（4）与培训开发和人力资源规划的关系
绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展意愿，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。360度反馈法（360—Degtee Feedback）——也称为全视角评估或多源反馈评估。是一种从多角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客（外部顾客和内部顾客）。专业人员根据有关人员对被评估者的评估，对比被评估者的自我评估，向被评估者提供反馈，以帮助被评估者提高其能力水平和业绩。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性与匿名性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。360度反馈作为一种人力资源开发与管理的方法，可以促使组织把组织成员的工作行为向有利于企业文化的方向培养，而这种企业文化是以参与、授权、团队协作和提高生产率为目的的，它赋予组织成员平等的机会来获取成功、得到提升，从而提高组织成员的水平。
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