描述
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摩托罗拉的工资制度被认为是相当科学的。每年，摩托罗拉设在天津的生产基地都要与
开发区里其他20多家主要的外资企业一起，就各类工作职位薪资的上下限相互通报，考虑
到通货膨胀、经济形势、劳动力成本等几方面因素，共同研究一个大家都能接受的涨薪标准。
“相比较而言，我们的薪酬标准在开发区还是有相当竞争力的。”手握全基地8000多人薪金
制定大权的王玉屏告诉记者，“我们比开发区的平均水平要高那么一点。”
真正的吸引力还不在高出的这么一点点。“我们都参与制订自己的薪金水平，这是最令
人满意的。”回璇和陪同她接受采访的人力资源部史洪强异口同声地回答记者的疑问。“加薪
前，我们有个TMS，对自己一年的工作表现做一个评估，做了什么事，成绩怎么样，该评定
什么样的涨薪比例，然后我的主管会和我一对一地谈话，沟通出一个大家都能接受的评分。”
史洪强举出自己的例子，如何感到工资太低，然后将近半年的工作写了一遍交给主管，一个
月后，主管说没问题了，主管的主管已经批准了。
更多的员工没有资格自己给自己评分，E05级以上的员工――基本上是普通操作工和较
低级别的基层管理干部――涨薪比例是由他们的领班和主管负责评出。但工人们还是有一定
的主动权。主管按照他们的工作表现、生产质量、生产速度、出勤、公司活动参与、TCS等
表现每月给他们评一次分，每年6月算总分，然后工人们被一一叫去浏览，如果认可后就签
字，得出的系数再乘上公司统一的涨幅基数，这样算出的薪金就是自己亲自认可的了，所以
一般不会出现涨少了再找老板的情况。除此之外，“摩托罗拉”还在力求平衡各生产厂之间的效益差别所可能带来的收入差别，
以避免那些同期进入摩托罗拉、但分到不同工厂的员工心存怨言。由于国内手机拥有量的大
幅持续攀升，天津基地的手机厂是5个厂中效益最好的，每年的产值都要翻番，相比之下，
半导体厂虽然90％以上的产品出口，但国际市场的萎缩使他们度日拮据。“如果根据各厂效
益来制定薪金水准，固然对部分员工有利，但却打乱了摩托罗拉的全盘规划和和谐的内部秩
序，这是不能被允许的。”王玉屏此时的作用再次体现，人力资源部开出的涨薪标准经生产
经理和财务同意后，在全基地统一实施，保证所有员工有机会享受同样的级别、工资、待遇。
按照员工们的说法，摩托罗拉的等级与工资收入并不总是成正比的，级别较高的员工并
不意味着收入总是一定比级别较低的多。如果一名G06的员工工作非常出色，他的工资就可
以经常性的浮动，超过G07、G09、甚至E04。
然而，这丝毫也不能抹杀等级在摩托罗拉和“摩托罗拉人”心目中的地位。在摩托罗拉，
薪金是绝对保密的，而其内部的等级却并不仅仅在发工资的时候才被提及，甚至《大家庭》
报在通知领取独生子女的名单时也会注明G05、E07之类的级别。又让谁都知道不同的等级
意味着差别，又好象差别并不总与等级有关，同时又让等级无所不在地被强调。这个小小的
手法的意味在于，“摩托罗拉”用这种身份的符号在吸引高素质人才的同时，也策略地挑动
着员工的最大的积极性。从这一点来说，摩托罗拉的级别有些像代表尊严的军衔或者爵位，
划分越细，档次越多，对员工的吸引力和动力就越强烈――只要存在可以看到的等级差别，
提升自己就是每一个有自尊的人无法规避的欲望，更不用说“摩托罗拉”里的这些20多岁、
为自己感到骄傲的年轻人。
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