Description
3504E TRICONEX
在摩托罗拉天津基地的采访中，平等的意味可谓时时目睹，处处耳闻。按照摩托罗拉人
的说法，已经从口耳相传的企业文化渗入到内部秩序的每个角落。就是把员工休息、会客和
闲谈的地方安排在基地官衔最大的全球总裁郑伟良办公室的门口这一点上，就足够让人暗暗
称奇的。
但如果因此而认定热火朝天、相敬如宾的摩托罗拉是一方大同世界，那就大错特错了。
错得最厉害的是，摩托罗拉内部其实有着极其严格和细密的等级划分。摩托罗拉的员工分为
三等20多个级别。最低层是G等，从G01到G10；G等上面是E,从E04到E15；外籍员工单
独列为X等，也有级别若干。
不同的级别意味着不同的薪金水平、不同的培训机会和职务层次。摩托罗拉的管理层也
承认，E等比G等收入高出一大截，而按照外企的一般规则，X等外籍员工的薪水又比中方
高出10至100倍。摩托罗拉的等级划分外粗内细，粗的是G等和E等的划分，大专毕业以
上为E等，大专和大专以下为G等，由G等升至E等必须先修完专升本文凭。而20多个级
别的划分则复杂得多，与服务年限、工作业绩、学历、职务密切相关。
即使是这样，摩托罗拉的艺术家们仍然有能力让员工视摩托罗拉为一个平等的小社会。
一个最典型的例证就是摩托罗拉的工资。摩托罗拉的工资制度被认为是相当科学的。每年，摩托罗拉设在天津的生产基地都要与
开发区里其他20多家主要的外资企业一起，就各类工作职位薪资的上下限相互通报，考虑
到通货膨胀、经济形势、劳动力成本等几方面因素，共同研究一个大家都能接受的涨薪标准。
“相比较而言，我们的薪酬标准在开发区还是有相当竞争力的。”手握全基地8000多人薪金
制定大权的王玉屏告诉记者，“我们比开发区的平均水平要高那么一点。”
真正的吸引力还不在高出的这么一点点。“我们都参与制订自己的薪金水平，这是最令
人满意的。”回璇和陪同她接受采访的人力资源部史洪强异口同声地回答记者的疑问。“加薪
前，我们有个TMS，对自己一年的工作表现做一个评估，做了什么事，成绩怎么样，该评定
什么样的涨薪比例，然后我的主管会和我一对一地谈话，沟通出一个大家都能接受的评分。”
史洪强举出自己的例子，如何感到工资太低，然后将近半年的工作写了一遍交给主管，一个
月后，主管说没问题了，主管的主管已经批准了。
更多的员工没有资格自己给自己评分，E05级以上的员工――基本上是普通操作工和较
低级别的基层管理干部――涨薪比例是由他们的领班和主管负责评出。但工人们还是有一定
的主动权。主管按照他们的工作表现、生产质量、生产速度、出勤、公司活动参与、TCS等
表现每月给他们评一次分，每年6月算总分，然后工人们被一一叫去浏览，如果认可后就签
字，得出的系数再乘上公司统一的涨幅基数，这样算出的薪金就是自己亲自认可的了，所以
一般不会出现涨少了再找老板的情况。
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